Wetgeving flexibele arbeid

De Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) beoogt de positie van zelfstandigen en opdrachtgevers te verduidelijken. Deze wet vervangt de eerder geldende VAR-verklaring en richt zich op het voorkomen van schijnzelfstandigheid.

Met de invoering van DBA moeten opdrachtgevers en zelfstandigen transparante afspraken maken over de arbeidsrelatie, vastgelegd in een schriftelijke overeenkomst. Dit bevordert duidelijkheid en voorkomt juridische geschillen.

Om het risico van een arbeidsrelatie te minimaliseren, kunnen partijen een modelovereenkomst gebruiken, die vooraf goedgekeurd is door de Belastingdienst. Niet-naleving kan leiden tot fiscale aansprakelijkheid voor de opdrachtgever. Het is essentieel voor alle betrokkenen om goed geïnformeerd te zijn om onaangename verrassingen te vermijden en om de voordelen van zelfstandig ondernemerschap te behouden.

Volgens de Wet DBA (Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties) zijn opdrachtgever en opdrachtnemer samen verantwoordelijk voor de arbeidsrelatie. Werk je als zzp’er (zelfstandige zonder personeel) maar voldoe je niet aan de voorwaarden voor het uitvoeren van een zelfstandige opdracht, dan heet dat schijnzelfstandigheid.

Daar treedt de Belastingdienst vanaf 2025 strenger tegenop. Zo kan een opdrachtgever na een boekenonderzoek een naheffing krijgen. 2025 is een overgangsjaar. Vanaf 2026 kan een opdrachtgever ook een boete krijgen.

Dit normenkader bevat eisen voor het toetsen en beoordelen van de personeels- loon- en financiële administratie van rechtspersonen of ondernemingen die arbeidskrachten (Uitzendbureau’s, Detacheerders, Payroll, In-Doorlenen) ter beschikking stellen. Dit normenkader bevat eveneens eisen voor het toetsen en beoordelen van rechtspersonen of ondernemingen (die al dan niet in Nederland zijn gevestigd) die arbeidskrachten in Nederland ter beschikking stellen.

Bureau’s mogen alleen arbeidskrachten ter beschikking stellen in Nederland indien zij daartoe zijn toegelaten door de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (de minister).

Het toelatingsstelsel heeft een tweeledige doelstelling:

• het verbeteren van de positie van ter beschikking gestelde arbeidskrachten;
• het waarborgen van een gelijk speelveld voor alle in- en uitleners.

De overheid wil met de wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) uitbuiting van arbeidskrachten en fraude tegengaan. Denk aan illegale arbeid, schijnconstructies, te lange werktijden en onderbetaling. Alle uitzendbureaus, intermediairs die in Nederland personeel uitlenen, moeten geregistreerd staan in het Handelsregister van KVK. Bij die registratie moet staan dat zij werknemers uitlenen. Dit is de registratieplicht Waadi. De Nederlandse Arbeidsinspectie controleert of bedrijven zich houden aan Waadi.

De wetgeving omtrent flexibele arbeid speelt een cruciale rol in het reguleren van de rechten en plichten van zowel werkgevers als werknemers die betrokken zijn bij tijdelijke en flexibele werkrelaties. Deze specifieke regelgeving is ontworpen met het oog op het ondersteunen van de groeiende behoefte aan flexibiliteit binnen de arbeidsmarkt, terwijl tegelijkertijd de bescherming van werknemers wordt gewaarborgd.

Belangrijke aspecten van deze wetgeving omvatten onder andere de opzegtermijnen die van toepassing zijn, de voorwaarden van arbeidsovereenkomsten, en de garantie van een eerlijk en concurreerbaar loon voor alle betrokkenen.

Door het bevorderen van transparantie in de werkrelaties, draagt deze wetgeving bij aan een betere balans tussen werk en privéleven. Dit is van essentieel belang in de moderne arbeidsmarkt, waar de grens tussen werk en privé steeds vager wordt en werknemers meer behoefte hebben aan een flexibele en ondersteunende werkomgeving.

1. Versterking van de positie van werknemers: De wet is bedoeld om de rechtspositie van uitzendkrachten, te verbeteren en hen meer zekerheid te bieden.
2. Aanpassing van ontslagrecht: De WAB introduceert een eenvoudiger ontslagtraject. Werkgevers moeten bij ontslag een betere afweging maken en kunnen nu gebruikmaken van een ‘eenvoudiger ontslagprocedure’ als er sprake is van bedrijfseconomische redenen.
3. Verschil tussen vaste en flexibele contracten: De wet maakt het voor werkgevers aantrekkelijker om werknemers met een vast contract aan te nemen door de ontslagvergoedingen te verlagen.
4. Ketenregeling: De periode waarin een werknemer meerdere tijdelijke contracten kan krijgen, is verlengd van twee naar drie jaar. Na drie jaar moet er een vast contract worden aangeboden.
5. Transitievergoeding: De WAB regelt dat in de meeste arbeidscontracten, werknemers, uitzendkrachten en gedetacheerden vanaf hun eerste werkdag recht hebben op een transitievergoeding bij ontslag. Dit biedt meer financiële zekerheid bij het beëindigen van een arbeidsrelatie.
6. Uitzendovereenkomsten: De wet bevat bepalingen die de rechten van uitzendkrachten versterken, waaronder het recht op een gelijkwaardige inlenersbeloning na 26 weken werken.
7. Loondoorbetalingsplicht bij ziekte: Werkgevers zijn verplicht om hun werknemers gedurende een langere periode door te betalen bij ziekte, wat de financiële druk op werknemers verlaagt.
8. Verplichting tot het aanbieden van een vast contract: Werkgevers die werknemers langer dan 36 maanden in dienst hebben met een flexibel contract, moeten hen een vast contract aanbieden.